14.01.2021
Eine fristlose Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis unverzüglich nach ihrem Aussprechen und Zugang beim Arbeitnehmer. Die für den Normalfall geltende Kündigungsfrist wird somit nicht eingehalten, weswegen eine fristlose Kündigung keine normale oder ordentliche Kündigung ist, sondern als außerordentliche Kündigung zählt.
Eine fristlose Kündigung ist somit eine außerordentliche Kündigung, aber nicht jede außerordentliche Kündigung ist im Umkehrschluss auch eine fristlose Kündigung. Es gibt außerordentliche Kündigungen, die unter Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden.
Wie dem auch sei: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können fristlos und damit außerordentlich kündigen. Meist sind es jedoch Arbeitgeber, die eine fristlose Kündigung aussprechen. Eine Frist wie bei der ordentlichen Kündigung muss bei der außerordentlichen Kündigung nicht eingehalten werden. Dennoch gibt es viele Regeln und Vorschriften, die es zu beachten gilt.
Unterschied zwischen einer außerordentlichen und einer ordentlichen Kündigung
Alles Wissenswerte zum Thema ordentliche Kündigung haben wir Ihnen in einem separaten Blogartikel zusammengefasst. Wenn Sie als Arbeitnehmer ordentlich kündigen wollen, haben Sie die vertraglich festgehaltene beziehungsweise gesetzliche Kündigungsfrist zu wahren. Einen Kündigungsgrund beispielsweise müssen Sie nicht liefern. Als Arbeitgeber andererseits müssen Sie zulässige Kündigungsgründe nennen und nachweisen können. Bei einer außerordentlichen Kündigung genügen die „einfachen“ personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründe aus der ordentlichen Kündigung jedoch nicht. Um ein Arbeitsverhältnis fristlos oder außerordentlich beenden zu können, muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen. Ein „wichtiger Grund“, wie eine besonders schwere Pflichtverletzung seitens des Arbeitnehmers, macht dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar und rechtfertigt eine sofortige Entlassung.
Eine fristlose, außerordentliche Kündigung muss folgende Voraussetzungen erfüllen:
1. „wichtiger Grund“
Der gekündigte Angestellte muss eine erhebliche Pflichtverletzung begangen haben, die das Arbeitsverhältnis schwerwiegend belastet. Grundsätzlich können dabei wie bei der ordentlichen Kündigungsvariante betriebs-, personen- und verhaltensbedingte Gründe in Betracht kommen. Meist sind es jedoch verhaltensbedingte Gründe, die zu einem fristlosen Ende des Arbeitsverhältnisses führen. Denkbar sind schlimme rechtswidrige und schuldhafte Pflichtverletzungen wie zum Beispiel Diebstahl, die Annahme von Schmiergeld, ausländerfeindliche Äußerungen oder sonstige gravierende Störungen des Betriebsfriedens. Auch bei dem bloßen Verdacht eines solchen Verstoßes gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten kann eine außerordentliche Kündigung zulässig sein.
2. vorherige Abmahnung
Die meisten außerordentlichen Kündigungen sind fristlose, verhaltensbedingte Kündigungen. Eine solche Kündigung ist mitunter nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer bereits einmal wegen einer gleichartigen Pflichtverletzung wirksam abgemahnt worden ist.
3. Einhaltung der 2-Wochen-Frist
Die 2-Wochen-Frist läuft ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber Kenntnis nimmt von für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen. Unter Tatsachen fällt hierbei nicht einzig die Pflichtverletzung an sich. Der Arbeitgeber ist berechtigt, nach Feststellen der Pflichtverletzung Ermittlungen und Aufklärungsversuche zu unternehmen. Die Frist beginnt dann mit Beendigung der Ermittlungen. Kündigt er seinem Angestellten erst nach Ablauf der 2 Wochen, ist die Kündigung unwirksam.
4. kein milderes Mittel („Ultima ratio“)
Die fristlose Kündigung muss unausweichlich sein. Es muss ausgeschlossen werden können, dass das Arbeitsverhältnis auch durch ein milderes Mittel beendet werden kann (ordentliche Kündigung, Änderungskündigung) oder sich das Arbeitsverhältnis in der Zukunft wieder verbessern wird, etwa nach der Versetzung des Arbeitnehmers in eine andere Abteilung.
Das Verhalten eines Ihrer Angestellten ist nicht länger tragbar? Dann vereinbaren Sie einen Termin zur Rechtsberatung. Gemeinsam prüfen wir, ob Sie Ihrem Mitarbeiter fristlos kündigen können oder ob unter Umständen eine ordentliche Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag ausreicht, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Ist Ihnen umgekehrt fristlos gekündigt worden, bewahren Sie Ruhe. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht ist Experte auf diesem Gebiet. Schildern Sie ihm Ihren Fall. Er wird Ihnen sagen können, ob die außerordentliche Kündigung zulässig ist und mit Ihnen Ihr weiteres Vorgehen besprechen.
