14.12.2020
Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall, wenn ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Sie steht beiden Parteien offen, auch wenn für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedliche gesetzliche Regelungen gelten.
Wir erklären Ihnen, wie Sie ordentlich kündigen und wie Sie auf eine ausgesprochene ordentliche Kündigung richtig reagieren. Erfahren Sie hier kurz und knapp mehr über Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitgeber beziehungsweise Arbeitnehmer. In einer ausführlichen Rechtsberatung können wir gerne Ihren individuellen Fall persönlich besprechen. Egal, ob Ihnen gekündigt wurde oder Sie rechtssicher eine ordentliche Kündigung aussprechen wollen, wir beraten Sie gerne.
Wann ist eine ordentliche Kündigung möglich?
Eine ordentliche Kündigung ist die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gemäß der im Arbeitsvertrag vereinbarten Bedingungen. Während sich der Arbeitnehmer lediglich an festgesetzte Kündigungsfristen und einige formale Regeln zu halten hat, muss der Arbeitgeber vor dem Aussprechen einer ordentlichen Kündigung bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, zahlreiche Voraussetzungen berücksichtigen und Fristen sowie Formalitäten einhalten. Außerdem hat er im Falle einer streitigen Auseinandersetzung einen zulässigen Kündigungsgrund vorzuweisen, ohne den die ordentliche Kündigung unwirksam ist.
Die wichtigsten Infos zur ordentlichen Kündigung in Kürze:
Eine ordentliche Kündigung in der Probezeit kann sowohl von Arbeitnehmerseite als auch von Arbeitgeberseite mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne Angabe von Gründen ausgesprochen werden. Nach Ablauf der Probezeit greift jedoch der Kündigungsschutz. Während Arbeitnehmer weiterhin grundlos kündigen können, müssen Arbeitgeber gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen zulässigen Grund präsentieren.
Es gibt 3 zulässige Kündigungsgründe für Arbeitgeber:
1. Betriebsbedingte Gründe
Eine betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn aufgrund von unternehmerischen Entscheidungen der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt. Das ist der Fall, wenn es dem Arbeitgeber beispielsweise wegen einer dauerhaft schlechten Auftragslage oder Umstrukturierungen mit Stellenabbau nicht mehr möglich ist, den Angestellten weiterzubeschäftigen.
2. Verhaltensbedingte Gründe
Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor: Er hat eine ihm obliegende arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Das ist der Fall, wenn der Angestellte beispielsweise unentschuldigt fehlt, er die Arbeit verweigert, er stiehlt oder beleidigt oder gegen ein Wettbewerbsverbot aus seinem Vertrag verstößt. Entscheidend ist, dass das Verhalten des Arbeitnehmers als steuerbar eingeschätzt wird. Üblicherweise geht einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung voraus.
3. Personenbedingte Gründe
Die Gründe für eine personenbedingte Kündigung wiederum liegen in der Person des Arbeitnehmers selbst, sind von diesem aber nicht steuerbar. Liegt ein Nachweis vor, dass der Beschäftigte seinen vertraglichen Pflichten in Zukunft nicht nachgehen kann, besteht etwa Aussicht auf einen dauerhaften krankheitsbedingten Ausfall, ist die personenbedingte Entlassung gerechtfertigt. Dies kann auch der Fall sein, wenn ein Taxifahrer seine Fahrerlaubnis verliert oder einem angestellten Arzt die Zulassung entzogen wird.
Interessieren Sie sich als Arbeitgeber viel mehr für die außerordentliche Kündigung oder ist Ihnen womöglich fristlos gekündigt worden? Dann lesen Sie unseren Beitrag Richtig fristlos kündigen: So geht’s! oder vereinbaren Sie einen Termin zur Rechtsberatung.
Als Arbeitgeber ordentlich kündigen
Will ein Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus einem der oben genannten Gründe aussprechen, hat er bestimmte Voraussetzungen, Vorschriften und Fristen zu erfüllen, ohne die die Kündigung unwirksam ist. Eine unzulässige Kündigung dient dem Arbeitnehmer als Vorlage für eine Kündigungsschutzklage und führt nicht selten zu langen und kostspieligen Prozessen. Um sich vor den rechtlichen und wirtschaftlichen Konsequenzen einer solchen Klage zu bewahren, ist es wichtig, eine rechtssichere Kündigung aufzusetzen. Weil das Arbeitsrecht sehr komplex ist und von der Rechtsprechung lebt, ist es sinnvoll, einen kompetenten Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, um die Rechtmäßigkeit einer ordentlichen Kündigung prüfen zu lassen oder das Dokument von dem Experten formulieren zu lassen. Nur ein Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt über einschlägige Erfahrungen in seinem Rechtsgebiet, das nötige Fachwissen und über die Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung. Zur rechtlichen Absicherung der ordentlichen Kündigung kann zudem ein Abwicklungsvertrag ratsam sein, mit dem der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet im Gegenzug für eine Abfindung beispielsweise.
Als Arbeitgeber gegen ordentliche Kündigung vorgehen
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung erhalten, unterzeichnen Sie das Schreiben nicht. Wenden Sie sich an unsere Kanzlei. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen, Ihre Handlungsoptionen zu prüfen und sich für das erfolgversprechendste Vorgehen zu entscheiden. Dieses kann unter anderem das Einreichen einer Kündigungsschutzklage sein. Nach Erhalt der Kündigung bleiben Ihnen dafür 3 Wochen. Wir helfen Ihnen dabei, auf eine Kündigung angemessen zu reagieren, setzen uns gemeinsam mit Ihnen und Ihrem Arbeitgeber an einen Tisch, um eine einvernehmliche Lösung zu finden, oder begleiten Sie gegebenenfalls durch eine Kündigungsschutzklage vor Gericht.
